Právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli úpravu svého pracovního posudku ve smyslu § 315 zákoníku práce není neomezené. Úpravu posudku o pracovní činnosti lze požadovat jen v případě, je-li nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance.
Podle Rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1362/2012
V této věci dovolatel napadl rozhodnutí soudu prvního i druhého stupně, kterými byla zamítnuta jeho žádost o doplnění pracovního posudku vydaného jeho bývalým zaměstnavatelem. Dovolání však bylo Nejvyšším soudem zamítnuto. Podle zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (tzv. pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Podle ustanovení § 315 zák. práce nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Shledá-li soud návrh na opravu posudku o pracovní činnosti důvodným, uloží zaměstnavateli jak má posudek upravit, tzn. uloží zaměstnavateli, jak má posudek znít v části, jejíž nesprávnost zaměstnanec namítá.
Předpokladem ochrany zaměstnance podle ustanovení § 315 zák. práce je skutečnost, že posudek o pracovní činnosti je nesprávný. Tato nesprávnost se může týkat jak skutečností uváděných v posudku, tak vlastního hodnocení, které z těchto skutečností vyplývá. Nesprávnost v posudku uvedených skutečností je možné prokazovat důkazem opaku: jsou-li skutečnosti uvedené v posudku nesprávné, soud zpravidla uloží, aby se určitý údaj z posudku vypustil, anebo se nahradil údajem pravdivým. Nesprávnost vlastního hodnocení se pak musí prokazovat zjištěními vztahujícími se k výkonu práce zaměstnance, ze kterých je možné dovodit jiný závěr, než je ten, co je obsažen v hodnocení. Nelze totiž hodnotit skutečnosti, které sice mohou mít původ v osobě hodnoceného zaměstnance, ale které nemají žádný vztah k jeho činnosti vykonávané v pracovním poměru u bývalého zaměstnavatele.
Lze tedy uzavřít, že přiměřenou úpravu posudku o pracovní činnosti lze požadovat jen v případě, je-li nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance. Je-li posudek o pracovní činnosti z tohoto hlediska správný (zaměstnanec mu z hlediska jeho obsahu nevytýká žádnou nesprávnost), zaměstnavatel sice může na žádost zaměstnance posudek dále doplnit, zákon mu však takovou právní povinnost neukládá.
